Hizmet Sözleşmesinde Tarafların Borçları

HİZMET SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI: İŞÇİNİN BORÇLARI: 1.iş görme borcu: •şahsen ifa: aksi kararlaştırılmadıkça ve halin icabı gerektirmedikçe işçi taahhüt ettiği işi kendi yapmak zorundadır. •Özenle ifa: İşçi, kendisine verilen işi özenle yerine getirmelidir. Özen borcu. İş Kanunu 25 madde : İşçinin kasten veya savsaklaması nedeniyle verdiği zararlardan dolayı zararın miktarı 30 günlük ücretini aşmış olmak kaydıyla işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshi düzenlenmiştir. Doğan zarar işçiden tazmin ettirilir. 2. işverenin talimatlarına uyma borcu: bağımlı olarak çalışmanın bir sonucudur. İşverenin talimat verme yetkisiyle işçinin bu talimatlara uyma borcunun sınırları iş hukukunun en hassas konularından birisidir. İşvereni, işyerini yönetme hakkı kadar, temel hak ve özgürlükler de ilgilendirir. İşyerinin düzeni, giriş, çıkış gibi düzenlemeler yapabilir. Uygulamada çok problem çıkıyor. 3. sadakat borcu: İşçi, kendisine yüklenen ve yapılması gerekli şeyleri yapma, yapılmaması gerekenleri de yapmama borcu altındadır. iş kanunu 25/2: sadakat borcuna aykırılığın somut bir görünümü olan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih saymıştır. (işveren açısından) ölçüt: yapılmaması gereken hareket. Hareket dürüst bir hareket mi ona bakacağız. 4. rekabet etmeme borcu: çalışırken olsa sadakat borcuna da aykırıdır. 2 yönüyle ele alınabilir. •İş ilişkisi devam ederken işçinin bir başka işte çalışmasına yasal bir engel yoktur ancak bu husus doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış teşkil ediyorsa (ya da rekabet) aynı zamanda sadakat borcuna da aykırıdır. •Yasal düzeye konu olanı; BK hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri içersinde öngörülen koşullara uygun bir şekilde taraflarca iş sözleşmesinde öngörülmüş olabilir. Hizmet sözleşmesine konulacak iş aktinin feshinden sonra rekabet yapmama yükümlülüğü işçinin ekonomik geleceğiyle işverenin menfaatleri arasında hassas bir denge oluşturur. Kanun hizmet sözleşmesindeki geçerlilik şartlarını belirli sınırlara tabi tutmuştur. Bu sınırlar: -işin niteliği gerektirmelidir. -Rekabet etmeme yükümlülüğü bir coğrafi mekanla sınırlanabilir. -Bir süreyle sınırlı olarak öngörülebilir. İŞVERENİN BORÇLARI: 1. ÜCRET ÖDEME BORCU: İş Kanunu 32. madde genel anlamda ücreti tanımlamıştır. ücret: Bir kimseyle bir iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para olarak ödenen tutardır. Ücret kural olarak Türk parası ile ödenir. Veya özel olarak açılan banka hesabına yatırılır. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer sent (bono), kupon veya herhangi bir mal takası suretiyle ücret ödenmez. Sosyal yardım olarak kupon verilebilir. Kararlaştırılan ücretin para olarak verilmesi lazımdır. Ücret borcunun ödenmesi kural olarak bordrolarla olur. Bordronun imzalanması gerekir. Bordronun önemi: Sadece ücretin ödeme değil, ispat açısından da önem taşır. Ülkemizde vergi ve sosyal güvenlikle ilgili bir takım yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla bordroların gerçeği yansıtmadığı uygulamada görülmektedir. Yargıtay kural olarak bordroları bir ispat aracı kabul etmekle beraber olayın özelliğine göre tanıklar ya da emsal ücret araştırmasıyla gerçek ücretinde araştırılması gerektiği düşüncesindedir. Ücretin miktarı konusunda kural olarak sözleşme serbestisi geçerlidir. Alt sınırı asgari ücrettir. Yukarı sınır yok. çıplak ücret =kök ücret: yan ödeme olmadan emeği karşılığı verilen ücret. giydirilmiş ücret: çıplak ücretin dışındaki menfaatleri de katınca ortaya çıkan ücret. net ücret: ele geçen para brüt ücret: sigorta ve vergi kesintileri yapılmamış hali HUKUKİ BAKIMDAN ÜCRET ŞEKİLLERİ: Ücretin en yaygın olanı zamana göre ücrettir. Bu sistemde ücret belli bir zaman süreci için kararlaştırılır. Diğer şekli parça başına ücrettir. Bazı işyerlerinde de yüzdeye göre ücret söz konusudur. Geniş anlamda ücret kavramına göre prim, ikramiye, kardan pay alma vb ücret ödeme şekilleri de vardır. Ücretin ödeme yeri kural olarak işyeridir. Ücretin ödenme zamanı en geç ayda bir olmalıdır. Ancak hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi 1 haftaya kadar indirilebilir. Ücrete ilişkin faiz ve zamanaşımı süresi beş yıldır. Faiz olarak ise genel borçlar hukukunun yasal faizi söz konusudur. Ücretin gününde ödenmesi: işveren ücretin ödeme gününden itibaren mücbir sebep dışında 20 gün ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. İşçilerin bu davranışları kişisel kararlarının bir gereği olarak yerine getirilmek kaydıyla grev sayılmaz. ( toplu olsa dahi) gününde ödenmeyen ücrete en yüksek mevduat faizi kadar faiz yürür, bu davranış nedeniyle iş akti feshedilmez. Yerlerine başka işçi alınamaz. Asgari ücret: bir iş sözleşmesinde sözleşme özgürlüğü gereği taraflar sözleşmenin içeriğini kural olarak serbestçe belirleyebilirler. Ancak iş hukukunda işçiyi koruma ve daha üst düzeyde sosyal devlet ilkesi ücret tabanı tespitini gerekli kılar. Bu taban asgari ücrettir. Asgari ücretin belirlenmesi en geç iki yılda bir asgari ücret tespit komisyonunca yapılır. Toplantı çağrısı çalışma bakanlığı tarafından yapılır. Komisyonun oluşumu beş işçi, beş işveren temsilcisi ve 5 kamu görevlisi şeklindedir. Komisyon kararları resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer ve kesindir. Komisyon kararları iş sözleşmesiyle çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler için bağlayıcıdır. Asgari ücretin belirlenmesinde tek bir işçinin mi yoksa işçi ailesinin mi dikkate alınması gerektiği tartışmalıdır. Uygulamada belirleme tek bir işçi için yapılır. Tüm ülke genelinde asgari ücret belirlenebileceği gibi bölgesel olarak da belirleme yapılabilir. Ancak ülkemizde 70’den beri tek bir ücret belirlenir. Kararlar idari yargı yoluna götürülebilir. İşverenin işçiyi koruma borcu: bu borç özellikle işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önlem almasını gerektirir. Kanunun 77 ve devamı maddelerinde alınacak işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemler düzenlenmiştir. Ayrıntılarda tüzüklerde düzenlenmiştir. İşçinin uğradığı iş kazaları ve meslek hastalıklarından kural olarak SSK sorumludur. İşverenin sorumluluğu kurumca karşılanmayan zararların işveren tarafından karşılanması noktasındadır. Bu sorumluluk uğranılan kazanın bir cismani zarar teşkil etmesi halinde işçiye karşı, ölüm halinde de destekten yoksun kalma tazminatı olarak mirasçılara karşıdır. Tarafların kusuru, işçinin ücreti, SSK’dan gelirin durumu, işçinin yaşı tazminatın hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. Eşit işlem yapma borcu: İş Kanunu Maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, mezhep v.b. nedenlerce ayrım yapılmayacağını düzenler. Aynı şekilde işveren esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli ile tam gün, belirli süreli ile belirsiz süreli işçi arasında da ayrım yapamaz. İş ilişkisinde ve bu ilişkinin sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranılması halinde 4 aya kadar ücret tutarında tazminat talep edebilir. Böyle bir davada ispat yükü işçiye aittir. HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ: günlük hayatta işten çıkma: 1.sözleşmenin bir ihbar vererek sona ermesi – ihbarlı fesih 2.belli süre haber vermeksizin iş akdinin sona ermesi – ihbarsız fesih, haklı nedenle fesih Hizmet sözleşmesinin sona ermesi sözleşmenin genel sona erme nedenleri olan tarafların anlaşması, ölüm, belirli süreliyse sürenin dolması gibi genel sona erme nedenleriyle olabilir. Bunlar arasında belirli sürenin bitimi kısmen iş kanununda da düzenlenen bir sona eriş biçimidir. Sözleşme, belirli süreye bağlı olarak yapılsa bile eğer iş belirli değilse belli bir işin tamamlanması gibi bir neden yoksa veya belirli bir olgu söz konusu değilse yeni iş kanununda böyle bir sözleşme belirsiz sözleşme olarak dikkate alınacaktır. Eğer belirli süreli sözleşme aynı kişi ile esaslı bir neden olmadıkça birden fazla yapılmışsa sözleşme daha baştan itibaren belirsiz süreli olur. Bu son ihtimale zincirleme hizmet sözleşmeleri denir. Sözleşmelerde, sözleşmenin sona ermesine bağlı bazı tazminatlar uygulanmaz. Bu konu üzerinde ayrıca durulacaktır. SÖZLEŞMENİN İHBAR SÜRESİ VERİLEREK SONA ERMESİ: İş sözleşmelerinin ihbar süresi verilerek sona erdirilmesi belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusudur. Kural olarak belirsiz süreli sözleşmelerin sona ermesinde hem belirli süreli sözleşmenin orta yerinde sona ermesi, hem de belirli sürenin sona ermesinde bir ihbar verme zorunluluğu yoktur. Ancak tarafların belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde (ister orta yerde ister sonunda ) bir ihbar süresi bağlamalarına bir hukuki engel yoktur. İş kanunun 17. maddesi: işçinin, o işyerindeki kıdemine göre 4 kademeli bir ihbar süresi öngörmüş 6 aya kadar kıdemli olanlar için ::: 2 hafta 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 4 hafta 1.5 yıl – 3 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 6 hafta 3 yıldan fazla kıdemli olanlar için ::: 8 haftalık ihbar süresi öngörmüştür. Öngörülen bu ihbar süreleri asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir. İhbar süresine uyarak iş akti feshetme yükümlülüğü yalnızca işçinin feshinde de söz konusudur. Kanun işverene ayrıca bir imkan daha tanımış: ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek ihbar süresini beklemeksizin ilişkiyi sona erdirebilecektir. Tarafların ihbar süresine uymayarak akti feshetmeleri karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu doğurur. (işçi de ihbar süresine uymak zorundadır) İhbar tazminatının hesabında sadece kök ücret değil giydirilmiş ücret dikkate alınacaktır. İşverenin bildirim süresine uyarak ya da uymayıp ihbar tazminatı ödeyerek akti feshetmesi işçinin kanunun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesine ilişkin dava açma hakkını ortadan kaldırmaz. Kötü niyetli fesih: kanun iş güvencesine ilişkin 18 ve devamı maddelerindeki hakların kapsamı dışında tuttuğu bir işçinin iş akdi işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması şeklinde sona erdirilmişse ihbar tazminatından ayrı bir sürenin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı da düzenlenmiştir. ( bu işverenin feshinde söz konusudur. İşveren kötü niyet tazminatı talep edemez.) İŞ GÜVENCESİ: (feshin geçerli bir nedene dayandırılması) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş akdinin ihbar süresine uyarak veya uymayarak işveren tarafından feshedilmesinde bir geçerli sebebin bulunması gerekir. (geçerli sebeple haklı sebep aynı şey değildir) Geçerli sebebin ne olduğu konusunda kanun ikisi işçiye birisi de işyerine veya işletmeye özgün sebeplerden söz etmiş. Geçerli sebep ya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir. Kanunda sayılan bu geçerli sebeplerin somut içeriği, yargı içtihatlarıyla belirlenecek. Kanun haklarında iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin uygulanacağı kişileri de belirtmiştir. (iş güvencesinin kapsamı) buna göre en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesinin kapsamındadırlar. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması halinde çalışan işçi sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bunun dışında 6 aylık kıdemin hesabında da işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak belirlenir. Kapsam açısından yukarda belirtilenlerin dışında bazı işveren vekilleri de kapsam dışı tutulmuştur. •işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (yani genel müdür) •işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinin kapsamı dışındadır. Kanun bazı hususların fesih için geçerli bir sebep sayılamayacağını açıkça saymıştır. Bunlar sendika üyeliği, sendikal faaliyette bulunma, sendika temsilciliği, işveren aleyhine adli veya idari makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, siyasi görüşler, kadın işçinin çalıştırılması yasak olduğu işe işçinin gelmemesi, hastalık süresinin 25. maddede belirtilen bekleme süresi içinde işe gelmemek.. Sözleşmenin feshinde usul: işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer fesih işçinin davranışı veya yetersizliğine dayandırılmak isteniyorsa fesihten önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Kuşkusuz olayda haklı nedenle feshi gerektiren bir durum varsa işverenin bu hakkı saklıdır. FESİHE KARŞI YARGI YOLU: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih beyanında sebep gösterilmediğinden ya da gösterilmişse sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek fesih bildiriminden itibaren 1 ay içersinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğine ilişkin bir dava açabilir. Davada ispat yükü (feshin geçerli sebebe dayandığı) işverene ait. Dava seri muhakemeye göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz edilmesi halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak sonuçlandırır. Dava sonunda dava reddedilirse, işverenin feshinin geçerli bir sebebe dayandığı yargı kararıyla sabit olmuş olur. Ancak böyle bir karar ( eğer ödenmemişse) işçinin kıdem ve ihbar tazminatı kalemine engel değildir. Buna karşılık mahkeme feshin geçersizliğine karar vermişse kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içersinde işverene başvurarak işe başlatılması talebinde bulunmak zorundadır. Bu talep karşısında işverende 1 ay içersinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Mahkeme feshin geçersizliği kararıyla birlikte dava süresine ilişkin işçinin 4 aylık ücretine ve işveren işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminata da hükmeder. Bu tazminatın miktarı işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir paradır. (hakimin takdirine göre) bu tazminata iş güvencesi tazminatı denir. HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH : Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi: Bu müessese, 4857 sayılı yeni iş kanunu ile hukuka girmiş bir konudur. İş Kanunu madde 22 deki düzenlemeye göre işveren iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesi niteliğindeki düzenlemelerde yada işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde durumu işçiye duyurmak zorundadır. Bu şekilde işçiye duyurulmayan, duyurulmasına rağmen 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da feshin başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda dahi işçinin kanunun iş güvenine ilişkin 17-21 maddelerine dayanma hakkı saklıdır. Belirli süreli bir iş sözleşmesinde, işçi sözleşmenin süresi bitmeden önce iş akdini feshederse (haklı neden olmadan) ya da belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışan işçi ihbar süresine uymaksızın iş akdini feshetmişse bu iki durumdaki işçi başka bir işverenin yanında işe girerse iş sözleşmesi yaparsa yani işveren de aşağıdaki şartların bulunması halinde işçi ile birlikte önceki iş verene karşı müteselsilen sorumludur. Yeni işverenin müteselsilen sorumlu olabilmesi için işçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa ya da yeni işveren durumu öğrendiği halde onu çalıştırmaya devam ediyorsa onun da müteselsilen sorumluluğu doğar. Haklı nedenle iş akdinin derhal feshi: haklı nedenle fesih ile feshi ihbar yolu fesih şu noktalarda ayrılır 1.haklı nedenle fesihten söz edebilmek için kanunda sayılan haklı nedenlerden birinin bulunması gerekir. Feshi ihbar yolu ile fesihte bir ihbar nedeni bulunması şart değil. Buna karşılık yeni düzenlemede geçerli bir sebebin bulunması gerekir. 2.feshi ihbar yolu ile sözleşmeyi sona erdirme sadece belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olduğu halde, haklı nedenle fesih hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konudur. 3.feshi ihbar yolu ile fesihte sözleşmenin sona ermesi kural olarak ihbar süresinin dolmasına bağlıdır. Haklı nedenle fesihte sözleşmenin fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile sona erer. Feshi ihbarda süreye uyulmadı diye ihbar tazminatı öngörülebilir. Sözleşmenin haklı nedenle işçi tarafından feshi: (iş kanunu madde 24) 1.sağlık sebepleri •iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa •işçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması 2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar iş veren iş sözleşmesinin yapılması sırasında sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında •işçiyi yanıltmışsa •işçi ve ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranış ve sözlerin sözleşmede bulunması •cinsel tacizde bulunması •işçinin diğer işçi veya 3. kişiler tarafından işverenin gerekli önlemi almaması •işçinin ücretinin ödenmemesi •işveren veya işveren vekilinin işçi veya ailesine karşı bir suç işlemesi şeref ve haysiyetine dokunacak isnatlarda bulunması 3.işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek (1 haftadan fazla süreyle) zorlayıcı sebebin bulunması. İşçiye 1 hafta süre ile yarım ücret ödenir. Yukarıdaki işçi için haklı neden oluşturan hallerden biri gerçekleşirse işçi isterse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı doğar. Sözleşmenin haklı nedenle işveren tarafından feshi: (iş kanunu madde 25) Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. 1. sağlık sebepleri: •işçinin kendi kastından derli toplu olmayan yaşamasından ard arda 3 iş günü veya 1 ayda toplam 5 iş günü işe gelmemesi •işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilmeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca saptanması •işçinin kaza, hastalık, doğum, gebelik gibi nedenlerle işe gelmemesi sağlığa dayanan devamsızlığın işverene haklı nedenle fesih doğurabilmesi için hastalığa dayanan devamsızlığın belli bir süreye ulaşması gerekir. Bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenecek feshi ihbar süresine (8 gün) eklenerek 6 haftalık sürenin toplamı eğer sağlığa dayanan devamsızlık başka nedene değilde gebelik doğum gibi nedene dayanıyorsa 16 haftalık süreninde ayrıca eklenmesi gerekir. 16 haftalık sürenin eklenmesi: feshi ihbar süresi + 6 hafta + 16 hafta 2. ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar: •ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar madde 25/2 işverenin iş akdini feshettiğinde tazminat ödemek zorunda olmadığı tek haldir. •İşçinin işveren veya aile üyesine karşı şeref ve haysiyetine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması •Cinsel tacizde bulunması •İşçinin işverene veya aile üyelerinden birisine sataşması •İşverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluğa uymaması •İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç işlemesi •Mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme, ardarda 2 iş günü, bir ayda 2 defa resmi tatil gününden sonra gelmeme, veya 1 ayda toplam 3 iş günü ardarda olması gerekli değil, işe gelmeme haklı nedenle fesih sebebidir. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi •İşçinin işyerinde işverene ait hammadde, mamul, makinaya 30 günlük ücretiyle ödenmeyecek miktarda zarar vermesi, bu zararın kendi isteği veya savsaklama nedeniyle olması. 3. zorlayıcı nedenler: •işçiyi işyerinde 1 hafta çalışmaktan alıkoyma, bir sebep varsa işveren de iş akdini feshedebilir. (yeni kanuna göre) •işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim sürelerini aşmış olması halinde işveren feshedebilir. •İşverenin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde de işçi haklı nedenin bulunmadığı gibi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla kanunun 18 ve 21. maddelerine dayanan iş güvencesi davası açabilir. Haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi: kanunun 24 ve 25. maddesinde belirtilen nedenlerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle fesih yapılacak ise kanun fesih hakkını bir hak düşürücü süreye bağlamıştır. Feshe yetkili olan fesih nedenini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde akdi feshetmeli. Ayrıca haklı neden (ahlak ve iyiniyet için) teşkil eden olayın vuku bulmasından itibaren de en geç 1 yıl içinde bu feshin yapılması gerekir. Haklı neden teşkil eden olaydan işçi bir çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre uygulanmaz. Haklı nedenle fesih yetkisi (işverenin yetkisi) iş yerinde toplu iş sözleşmesi varsa çoğu kez oluşturulan disiplin kurulu kararı ile uygulamaya koyulur. Eğer iş akdini fesih yetkisi, disiplin kuruluna bırakılmış ise Yargıtay haklı nedenle fesih yetkisini artık işverenin kullanamayacağı görüşündedir. Aksi takdirde haksız bir fesih olur. Disiplin kuruluna olay 6 iş günü içinde intikal ettirilmelidir. Disiplin kurulunun karar verme süresine 6 iş günlük süre işlemez, kararlar yoluyla olacaktır. Toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu bir karar organı değil bir soruşturma organı olarak düzenlenmişse disiplin kurulu kararından itibaren 6 iş günü içinde yerine getirilmiştir. Yeni iş arama izni: İş akdi bildirim sürelerine uyarak işveren tarafından feshedebiliyorsa işveren işçiye yeni iş bulması için günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu süreleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Toplu kullanma da ihbar süresinin sonuna denk getirilmelidir. İş arama süresince, işçinin ücretinden kesinti yapılmaz. Toplu işçi çıkarma: işveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. Gereklerle toplu işçi çıkarma ihtiyacı duyabilir. Böyle bir durumda bunu en az 30 gün önce Bölge Çalışma Müdürlüğüne, Türkiye İş Kurumuna varsa Sendika Temsilcilerine bildirmek zorundadır. Toplu işten çıkarmadan söz edebilmek için çıkartılacak işçi sayısının 20-100 olan iş yerlerinde en az 10 işçi, 101-300 işçi çalıştıran işyerlerinde işçi sayısının %10, 301’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ise en az 30 işçinin çıkartılması gerekir. Bu sayının bir aylık bir süre içersinde gerçekleşmesi halinde de toplu iş çıkarma var sayılır. Toplu çıkarma yapılacak durumlarda işverenin konuyu sendika temsilcileri ile(varsa) görüşmesi ve toplu çıkarmanın olumsuz etkilerini en aza indirmesi konularının görüşülerek karara bağlanması gerekir. Fesih bildirileri işverenin toplu çıkarma istemini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşveren toplu iş çıkarma uygulamasını kanunun iş güvencesine ilişkin 18-21 maddelerinin uygulanmasını engellemek maksadıyla kullanamaz. Aksi halde toplu çıkarmaya muhatap olan işçilerde iş güvencesi davası açabilir. İşyeri tümüyle kapatılıyorsa Bölge Müdürlüğü veya İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde de ilan etmek zorundadır. HİZMET AKTİNİN FESHİNİN SONUÇLARI: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları: Belirli süreli hizmet sözleşmesi süre dolduğu için sona ermişse tarafların hiçbir tazminat yükümlülüğü ve talep hakkı yoktur. Kuşkusuz bu sonucun doğabilmesi için belirli süreli sözleşmenin geçerli olması, zincirleme bir nitelik nedeniyle belirsize dönüşmemiş olması gerekir. Belirli süreli sözleşmenin orta yerde(süre dolmadan) sona ermesine gelince; fesih işçi tarafından haklı nedenle yapılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar. İşveren tarafından yapılmış ise -haklı nedenle fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar için- haklı neden dışında feshedilmişse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. (yani sağlık için vs.) belirli süreli sözleşmelerde sözleşmenin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi BK madde 325’e dayanarak bakiye sürenin ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Böyle bir davada mahkeme işçinin bakiye sürede kazandığı veya kazanmaktan kasten kaçındığı miktarları tazminattan düşer. Belirli süreli sözleşmede taraflar çoğu kez sözleşmenin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan feshinde 1 cezai şart öngörülebilir. Yargıtay belirli süreli hizmet sözleşmesindeki cezai şartın tek yanlı (sadece işveren lehine) öngörülmüş olması halinde bunu geçersiz kabul eder. Yüksek Mahkeme bu içtihada bir istisna getirmekte, işveren için öngörülen tek yanlı cezai şart işçiye yapılmış bir masraf nedeniyle öngörülmüşse bunu geçerli kabul edebilir. Belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinin sonuçları: Belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinde ihbar süresine uyulmadan yapılmış bir fesih işçiye ihbar tazminatı hakkı verir. Bu sözleşme işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları dışında feshedilmişse işçiye kıdem tazminatı hakkı doğar. Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamışsa feshin geçersizliği ve buna bağlı tazminatlar talep edebilir. NOT: "İş Hukuku Ders Notları" başlıklı makalenin yazarı Aysun Erkul Akbaş'tır. Bu makaleden alıntı yapılmıştır. Bu makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.